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11月10日,华为真心话社区发表了“任总在c9高中校长一行来访座谈会上的演说”(以下简称“演说”)文件。 在《演说》中,任正非指出,芯片的设计现在中国处于世界领先地位,华为现在积累了很强的芯片设计能力。 另外,芯片制造中国也是世界第一,在台湾。 关于大陆芯片产业存在的问题,任正非说,首先是制造设备、基础工业、化学剂等问题。 因此,芯片问题的处理不是设计技术能力的问题,而是制造设备、化学剂等问题,需要在基础工业、化学产业中重视,产生了越来越多的精英人才、交叉创新人才。 为了正确认识科技创新的内涵,国内一流大学不能过度关注眼前的工程和应用技术方面的困难,也要聚焦基础科学研究的突破,努力不要让“冲天扎根”的国家和产业对未来变得困难 任正非强调,没有创新,竞争力会逐渐下降,历史上很多大工厂倒闭就是例子。 例如,140年前的世界中心位于以钢铁产业著称的匹兹堡。 70年前的世界中心是以汽车产业著称的底特律,产业转移的教训是创新不够。 另外,关于华为的人才培训和管理机制,任正非表示,在培训方面,华为企业通过训练部、战术预备队的机制,实现员工能力提高、知识转换、意志磨练,选拔企业干部、专家提高团队业务能力 在管理方面,通过权力下放和平衡、任意期制和选拔机制的优化,实现干部、专家、职员的差异化管理,不断激活组织,维持人才的活力。 全文附:都是c9高校校长在一行来访座谈会上的演说一、华为企业通过训练部、战术预备队的机制,实现员工能力提高、知识转换、意志磨练,为了选拔企业干部、专家而提高团队的业务能力。 今天简单介绍一下航道的训练机制。 企业有三个培训中心,ict的客户培训中心在杭州,云和it的客户培训中心在贵阳,这两个培训中心有好处。 员工培训中心在东莞 你们刚才参观了“华为大学”图书馆和三股坂园区。 员工培训中心有两个部门。 一个叫研修部,另一个叫战术预备队。 华大是不存在的组织,这两个部门把我们现在所在的地方称为“华为大学”园区。 不叫华大的目的,向正规大学投标,盲目正规化,不要过度增加行政部门。 研修部是人事部主管教育的平台,实际上是协调日程的平台组织,其教师由企业优秀的驻冈将军和专家打工,邀请外部优秀的专家学者做一点讲座。 战术预备队是总干部的一个指导队的组织,战术预备队使用学生制,相当多的学生拿着高薪训练。 预备队即使学生的报酬上升,学生带来的原等级的报酬也包括差旅费、工资等支付。 每年大约有一万人在这里轮流训练。 他们来自170个国家,以前包括外籍员工。 因为疫情的原因外籍员工不能来。 现在中国的员工占很大比例。 应届毕业生的入职训练也在这里,也是学生制。 在四个场景中,学生去训练部、战术预备队训练、给予能力。 一是企业员工无论是毕业于世界名校,还是博士、硕士、本科生,进入企业几年后都有可能取得成功实践的优秀成绩,晋升。 在这里给你再训练,能力。 考试考得不好,回到原来的岗位继续做原来的工作。 考试很好,过去的审查也有机会被选为别的职位去新战场,但是工资不会涨。 最优秀的人,平均每2~3年有一次这样的机会的话,经过3~4次机会,从12年到15年。 一个大学生,一个博士,进入企业21~25岁,15年约35~40岁,适合担任相当高的高级干部和高级专家。 不一定每个人都有机会走这四个楼梯,不同楼梯的人,工作呈阶梯状分布,形成人才的金字塔结构。 没有受过训练的人也可以上各个阶段。 训练是大致的事件。 这个金字塔还活着,随着时间、技术和商业模式的进步而进步。 二是美国压迫我们后,一些产品线部门收缩,收缩的人需要搬到新的岗位。 这是因为来到战术准备队给予力量,调动工作,人磨心后,可以向任何部门申请。 通过业务诉讼部门的面试,就可以让人离开 但是员工本来是17级,新岗位是18级,是不能升级还是17级上岗? 但是原来员工是18级,必须找到17级岗位,降级后再去。 磨练人心是职工潜能的一个个发挥机制 三是员工从毛泽东推荐到备用游泳池,给予能量后可以自己上岗。 因为这个备用游泳池最终会淘汰长期不能出港的员工。 员工不能总是不上班。 员工工作期限太长,如果没有贡献就下台。 四是新员工进来后进行培训。 例如规章制度、思想道德训练 除此之外的是认识和技能训练,要知道华为在做什么,实习。 必须花时间参加模拟交付的硬件、软件调整,将来的硬件基地在贵州省,贵州省山地可以模拟全世界的各种事业环境。 这些年轻的孩子由几个身体组成一个小组,小组必须把这些设备扛在山上设置、调整和通过教官考试。 上山后拆除安装的设备后放下背。 下一组已经背过身来……将来无论从事研发岗位、市场岗位还是财务岗位,都要经过这个实践训练。 考试不仅仅是技术,包括概算、计划、预算、会计、交付文件的一套……你必须制定这次实际工程的一套管理。 这样形成了四个类别的训练队,训练总量接近2万人。 每年有大约8千到1万名新员工进入 年度经费超过几十亿元 训练部管理教育,战术预备队管理训练战,但只有训练、能力和考试,只有把学生考试和训练战的结果放在网上,不好好学习的学生有淘汰权,但人的选拔和任用没有责任。 训练后,人的选拔和任用由总干部和各部门的人力资源负责 在园区,班里可能混杂着不同的等级、不同的专业和来自不同国家的员工。 跑步和喝咖啡的可能是与将军(代表、地区部总裁、产品线总裁)一起,各种颜色的交流开阔人的视野,进步成长的少年。 不要看这里的硬件条件好的地方。 学生有在哪里享受的时间? 我迟早需要跑。 学生一进学校,首先称为体重,毕业时体重增加的话体重管理这个项目就变成零分(当然低于标准体重的会增肥)。 评分项目有床的清洁等各个过程的环节,我们的目的是通过过程锻造振奋学生的精神。 通过各种审查改变习性 二、通过权力下放和平衡、任意期制和选拔机制的优化,实现干部、专家、职员的差异化管理,不断激活组织,维持人才活力。 我们的人员分为三大类:第一类,华为企业的干部政策贯彻“宰相取于州郡,猛将发生于下士”,任职都需要成功的实践经验。 实行简历制。 比如,记载了他在哪个单位待了几年,取得了什么成绩,得到了什么红花等。 如果一个历史记录消失了,将来讨论干部时可能会被放在第二步。 现在是高素质的人才,第二梯队还有机会选拔吗? 在第一梯队找不到人,在第二梯队接人几乎是不可能的。 我们对高知识团队强调实践化是有益的 所以,在非洲、战场、各地、产品线、职场,他们很勇敢,为什么? 要立功开工。 这样做增强了干部的基础实践能力,也增强了战术发现的内在能力。 只是埋头成为英雄,工资可以高一点,但必须在战术上发现内在能力才能成为领导者。 战术能力的构建是去实践,课程只是启发,训练是选拔的一环。 第12/2页下一页